Website Psikologi

Nama : Lidya Amanda Dhita
NPM : 18511190
Kelas : 4 PA 01
 
Semakin maju dan berkembangnya teknologi internet saat ini, semakin memudahkan pula para psikolog maupun pelajar psikologi dalam mengembangkan atau membagi ilmu-ilmu yang telah dimilikinya. Melalui fitur-fitur seperti website salah satunya yang menyediakan layanan psikologi online atau berkaitan di bidang psikologi.

Salah satu website yang yang menyediakan layanan psikologi online yaitu http://www.psikologizone.com/. Website ini berisi tampilan-tampilan yang memudahkan layanan psikologi seperti :

1.             Home (Halaman Utama)

Pada tampilan “home (halaman utama)” website ini berisi tampilan berupa home (halaman utama) itu sendiri, kirim opini (jadilah penulis), kirim konsultasi (e-counseling), events psikologi (acara psikologi), tes kepribadian MBTI (myers briggs types indicator) dan tentang kami (siapa kami). Tampak pula beberapa judul artikel yang berkaitan dengan isu-isu psikologi. Dan melalui tampilan home ini pengunjung website dengan mudah mengakses apa yang ingin dituju.

2.             Kirim Opini (Jadilah Penulis)

Pada kolom “Kirim Opini (Jadilah Penulis)” terdapat petunjuk bagaimana pembaca dapat mengirimkan opininya. Saat ini kolom opini hanya diperuntukkan bagi pelajar psikologi yang ingin mengirimkan opini yang ditulisnya. Opini tersebut dapat berupa isu-isu aktual yang bertemakan psikologi serta solusinya dan juga opini tersebut belum pernah dipublikasikan sebelumnya.

Untuk penulisannya sendiri diharapkan dalam Bahasa Indonesia yang baik dan benar, panjangnya tulisan kisaran 300 sampai 500 kata, dan tulisan tersebut dikirimkan melalui via e-mail yaitu : opini@psikologizone.com dengan subjek : Opini Psikologi Zone “Judul Tulisan”, kemudian sertakan pas foto (formal) dan biodata lengkap (nama lengkap, institusi pendidikan, alamat, dan nomor telepon) yang sesuai dengan kartu identitas yang masih berlaku.

Dan untuk tiap pekannya bagi opini terbaik maka penulis akan mendapatkan kompensasi berupa buku.

3.             Kirim Konsultasi (E-Counseling)

Melalui website ini pengunjung dapat berkonsultasi secara langsung dengan para psikolog profesional dan berkompeten dibidangnya masing-masing.

Untuk kolom “Kirim Konsultasi (E-Counseling)” merupakan sebuah layanan konsultasi berupa e-counseling atau konseling melalui media internet. Layanan konsultasi ini tidak dipungut biaya atau gratis, dijamin kerahasiaanya serta tidak mengikat. 

Layanan ini diasuh oleh tiga psikolog profesional agar semua pertanyaan dapat ditanggapi atau direspon dengan baik dan dapat dipertanggungjawabkan.  

Ketiga psikolog profesional tersebut yaitu:

1. Uswatun Hasanah, S.Psi. M.Psi ; yaitu seorang psikolog yang berpengalaman dalam menangani masalah psikologis terutama yang berkaitan dengan masalah interaksi keluarga, anak, remaja, dan pendidikan.

2. Israele Euaggelion, S.Psi. M.Psi ; yaitu seorang psikolog yang menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara Jakarta yang berfokus pada kajian klinis anak.

3. Dani Tri Astuti, S.Psi. M.Psi ; yaitu seorang psikolog yang menyelesaikan pendidikannya di Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara Jakarta dan mendalami bidang psikologi klinis anak dan dewasa. 

Untuk memulai konsultasi maka pengunjung dapat mengirimkan pertanyaan melalui formulir yang telah tersedia dihalaman tersebut, dan pertanyaan yang dikirim diharapkan ditulis secara jelas dan rinci serta dilihat terlebih dulu apakah pertanyaan yang akan dikirim sudah ada atau belum di arsip "Konsultasi Psikologi Zone"

4.             Events Psikologi (Acara Psikologi)

Untuk kolom “Events Psikologi (Acara Psikologi)” terdapat kolom pengumuman event-event yang berkaitan dengan Psikologi.

5.             Tes Kepribadian MBTI (Myers Briggs Types Indicator)

Untuk kolom “Tes Kepribadian MBTI (Myers Briggs Types Indicator)” terdapat pemberitahuan mengenai alat tes kepribadian MBTI serta ketentuan layanan (ketentuan umum dan ketentuan privasi) dari website tersebut. 

6.             Tentang Kami (Siapa Kami)

Pada kolom “Tentang Kami (Siapa Kami)” terdapat informasi mengenai layanan atau website Psikologi Zone. Mulai dari sekilas tentang Psikologi Zone dimana website tersebut berdiri sejak 2009, tim organisasi yang terdiri dari Muhammad Baitul Alim (Ketua), Ardhi Nurrahman (Public Relation) dan Sofyan AT (Dapur Redaksi)  dan officenya yang beralamat di Jl. Jojoran I/63L Surabaya, 60285 Indonesia serta kontak kerjasama dan periklanan: kontak [@] psikologizone.com.

Sekian pembahasan sekilas mengenai website http://www.psikologizone.com/. Semoga pembahasan ini bermanfaat dan website tersebut dapat dipergunakan dengan sebaik dan sebijak mungkin.

Sumber: http://www.psikologizone.com/

MANFAAT dan KERUGIAN TEKNOLOGI INTERNET BAGI PSIKOLOG

KELOMPOK SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

KELAS           : 4 PA01

ANGGOTA    :          

1.      Achmad Faathir Roziyani                               (10511066)

2.      Bebby Maylia Zahara                                     (11511451)

3.      Lidya Amanda Dhita                                      (18511190)

4.      Sarah Mutiara Sari                                          (16511611)

5.      Stephanie Dwita Puspa Rieny Juniati             (16511894)     

A.           Definisi Psikolog

Psikolog adalah seorang ahli dalam bidang praktik psikologi. Psikolog sendiri dikategorikan kedalam beberapa bidang sesuai dengan cabang ilmu psikologi yang ditekuninya.

B.            Definisi Internet

Internet merupakan jaringan yang terdiri dari milyaran komputer yang ada diseluruh dunia. Dan jaringan-jaringan tersebut saling terhubungan satu sama lain.

C.           Manfaat Teknologi Internet

Teknologi internet saat ini telah memberikan banyak pengaruh-pengaruh baik positif maupun negative terhadap kehidupan manusia. Berikut beberapa manfaat teknologi internet bagi psikolog, yaitu :

1. Internet dapat menyuguhkan informasi bagi yang tidak dapat mengakses informasi dari sumber-sumber lain.

2. Internet membantu informasi yang tadinya sulit untuk diaskses menjadi mudah untuk diakses, juga informasi bisa diakses dengan cepat.

3. Internet juga memberikan pendekatan baru dalam hal pendidikan dan komunikasi yang membantu meningkatkan pengalaman belajar dan komunikasi yang baru, bahkan terapi bisa melalui internet. Para klien bisa mengakses infromasi mengenai terapi yang ada dan memilihnya.

4. Membuka jasa konsultasi via internet atau biasa yang disebut virtual consulting.

5. Media untuk melakukan terapi psikologis untuk depresi via internet.

6. Psikolog tidak perlu mengeluarkan biaya banyak untuk membangun kantor atau menyewa tempat untuk layanan konsultasi

D.           Kerugian Teknologi Internet

Selain manfaat yang diperoleh, teknologi internet juga menimbulkan kerugian-kerugian bagi psikolog, seperti :

1. Banyak orang yang salah menginterpretasikan masalah atau gangguan klinis karena kurangnya panduan dari para ahli

2. Banyak oknum-oknum yang mengatas namakan diri mereka sebagai psikolog untuk mendapatkan keuntungan materi meskipun mereka hanya berbasis pengetahuan singkat dari internet

3. Maraknya alat-alat tes psikologi yang disebarluaskan secara illegal di internet

4. Psikolog kurang bisa berinteraksi secara langsung dengan kliennya, yang menyebabkan psikolog tidak bisa membantu klien mengatasi masalahnya

Contoh Manfaat dan Kerugian Teknologi Internet bagi Psikolog

Semakin majunya teknologi internet saat ini telah memberikan perubahan-perubahan tersendiri bagi berbagai bidang ilmu yang ada, khususnya pada bidang ilmu Psikologi. Mulai dari manfaat-manfaat yang diberikan hingga kekurangan-kekurangan yang ditimbulkan oleh kemajuan teknologi internet saat ini.

Dewasa ini, khususnya para psikolog memanfaatkan kemajuan teknologi internet dengan ikut serta mengaplikasikan ilmu-ilmu psikologi yang dimilikinya tersebut dengan menggunakan teknologi internet. Salah satu contoh yang sering kita lihat atau jumpai dijejaring internet yaitu mulai bermunculan web-web konseling, dimana web tersebut berhubungan dengan konseling atau konsultasi secara langsung dengan para psikolog-psikolog. Melalui web tersebut klien atau subjek dapat berkonsultasi secara langsung dengan psikolog tanpa harus bertatap muka dan segala bentuk data pribadi atau privasi klien dapat terjamin kerahasiaannya dengan baik.

Namun selain manfaat yang diberikan oleh teknologi internet, terdapat juga kekurangan-kekurangan yang ditimbulkan oleh teknologi internet. Seperti semakin mudahnya pengaksesan internet oleh individu, maka tidak sedikit pula yang menyalahgunakan jaringan internet tersebut untuk kepentingan-kepentingan yang sebenarnya sangat merugikan bagi bidang ilmu Psikologi dan khususnya bagi psikolog itu sendiri. Seperti mulai maraknya alat-alat tes psikologi yang disebarluaskan secara ilegal dan karena hal tersebut jika alat-alat tes psikologi dapat diperoleh secara ilegal maka psikolog tidak diperlukan lagi karena individu dapat melakukan tes dan menginterpretasikannya sendiri tanpa bantuan psikolog.

Untuk itu perlunya kesadaran yang tinggi pada setiap individu untuk dapat menggunakan teknologi internet dengan bijak, tanpa harus merugikan diri sendiri apalagi orang lain.

SUMBER:

http://id.wikipedia.org/wiki/Psikolog

http://www.termasmedia.com/65-pengertian/71-pengertian-internet.html

(Lidya Amanda Dhita / 18511190)       

Artikel 3

BENTUK-BENTUK UTAMA DALAM TERAPI

A. Terapi Supportive

Terapi supportive adalah suatu bentuk terapi alternatif yang mempunyai tujuan untuk menolong pasien beradaptasi dengan bsik terhadap suatu masalah yang dihadapi dan untuk mendapatkan suatu kenyamanan hidup terhadap gangguan psikisnya.

a) Tujuan dari terapi ini, yaitu untuk :

1. Menaikkan fungsi psikologi dan sosial

2. Menyokong harga dirinya dan keyakinan dirinya sebaik mungkin

3. Menyadari realitas, keterbatasannya agar dapat diterima

4. Mencegah terjadinya relaps

5. Bertujuan agar penyesuaian baik

6. Mencegah ketergantungan pada dokter

7. Memindahkan dukungan profesional kepada keluarga.

b) Syarat pemberian terapi, yaitu :

1. Gangguan bersifat sedang

2. Kepribadian premorbid pasien yang kuat disertai dengan adanya pemulihan diri yang kuat

c) Metode yang digunakan dalam terapi supportive, yaitu :

1. Kepemimpinan yang kuat, hangat dan ramah

2. Pemuasan kebutuhan tergantungan

3. Mendukung perkembangan kemandirian yang sah pada akhirnya

4. Membantu mengembangkan sublimasi yang menyenangkan

5. Istirahat dan penghiburan yang adekuat

6. Menghilangkan ketegangan eksternal yang berlebihan

7. Medikasi untuk menghilangkan gejala

8. Bimbingan dan nasihat dalam menghadapi masalah sekarang

Teknik ini membantu pasien merasa aman, diterima, terlindungi, terdorong dan tidak merasa cemas.

d) Macam-macam terapi supportive, yaitu :

1. Guidance atau bimbingan

2. Manipulasi lingkungan

3. Eksternalisasi perhatian

4. Sugesti-prestis

5. Meyakinkan kembali (reassurance)

6. Dorongan dan paksaan

7. Persuasi

8. Pengakuan dan penyaluran

9. Terapi kelompok pemberi inspirasi

B. Terapi Reeducative

Terapi reeducative adalah terapi untuk mencapai pengertian konflik-konflik yang letaknya lebih banyak dialam sadar, dengan usaha berencana untuk menyesuaikan diri, memodifikasi tujuan dan membangkitkan serta mempergunakan potensi-potensi kreatif yang ada.

a) Cara-cara terapi reeducative, antara lain :

1. Terapi hubungan antar manusia (relationship therapy)

2. Terapi sikap (attitude therapy)

3. Terapi wawancara (interview therapy)

4. Analisa dan sinthesa yang didistributif (terapi psikobiologik Adolfmeyer)

5. Konseling terapetik

6. Terapi case work

7. Reconditioning

8. Terapi kelompok yang redukatif

9. Terapi somatic 2

C. Terapi Reconstructive

Terapi reconstructive yaitu menyelami alam tak sadar melalui teknik seperti asosiasi bebas, interpretasi mimpi, analisa daripada transfersi.

a) Tujuan terapi reconstructive, yaitu :

Perombakan radikal daripada corak kepribadian hingga tak hanya tercapai suatu penyesuaian diri yang lebih efisien, akan tetapi juga suatu maturasi daripada perkembangan emosional dengan dilahirkannya potensi adaptif baru.

b) Cara terapi reconstructive, yaitu :

1. Psikoanalisa Freud

2. Psikoanalisa non Freud

3. Psikoterapi yang berorientasi kepada psikoanalisa

Sumber :

http://naza-blog.blogspot.com/2013/06/bentuk-bentuk-utama-dalam-terapi-terapi.html

Artikel 2

PERBEDAAN ANTARA PSIKOTERAPI DAN KONSELING

Psikoterapi dan konseling seringkali dianggap sebagai suatu hal yang sama, padahal diantara keduanya itu terdapat perbedaan-perbedaan yang kurang kita perhatikan.

Menurut Brammer & Shostrom (1977), mengemukakan bahwa :

1.  Konseling ditandai oleh adanya terminologi seperti “educational, vocational, supportive, situasional, problem solving, conscious awareness,  normal, present time and short term.”

2.  Sedangkan psikoterapi ditandai : “ supportive (dalam keadaan krisis), reconstructive, depth emphasis, analytical, focus on the past, neurotics, and other severe emotional problems and longterm.” 

Pallone (1997) & Patterson (1973), menyimpulkan bahwa perbedaan antara psikoterapi dan konseling yang dikutip oleh Thompson & Rudolph (1983) adalah sebagai berikut :

1.  Psikoterapi, untuk :

a.   Pasien

b.   Gangguan yang serius

c.   Masalah kepribadian dan pengambilan keputusan

d.   Berhubungan dengan penyembuhan

e.   Lingkungan medis

f.    Berhubungan dengan ketidaksadaran

g.   Metode penyembuhan

2.  Konseling, untuk :

a.   Klien

b.   Gangguan yang kurang serius

c.   Masalah : jabatan dan pendidikan

d.   Berhubungan dengan pencegahan

e.   Lingkungan pendidikan dan non medis

f.    Berhubungan dengan kesadaran

g.   Metode pendidikan

Secara teknis, "konselor" berarti "penasihat." Ini melibatkan dua orang yang bekerja sama untuk memecahkan masalah. 

Dalam konteks kesehatan mental, "konseling" umumnya digunakan untuk menunjukkan pengobatan yang relatif singkat yang difokuskan sebagian besar pada perilaku. Ini sering menargetkan gejala tertentu atau situasi bermasalah dan menawarkan saran dan nasihat untuk berurusan dengan itu.

"Psikoterapi" di sisi lain umumnya merupakan pengobatan jangka panjang yang lebih berfokus pada memperoleh wawasan kronis masalah fisik dan emosional. Ini fokus pada proses berpikir pasien dan cara berada di dunia daripada masalah-masalah tertentu.

Seorang terapis dapat memberikan konseling dengan situasi tertentu dan konselor dapat berfungsi secara psikoterapi. Secara umum, bagaimanapun, psikoterapi membutuhkan keterampilan lebih dari konseling sederhana. Hal ini dilakukan oleh para profesional terlatih untuk berlatih psikoterapi seperti psikiater, konselor terlatih, pekerja sosial atau psikolog. Sementara psikoterapis yang memenuhi syarat untuk memberikan konseling, konselor mungkin atau mungkin tidak memiliki pelatihan dan keterampilan untuk memberikan psikoterapi diperlukan.

Sumber :

http://depression.about.com/od/psychotherapy/a/counseling.htm

Gunarsa, S. D.(2007). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: Gunung Mulia

Artikel 1

PENGERTIAN PSIKOTERAPI

Psikoterapi berasal dari kata "psyche" yang berarti jiwa dan "therapy"yang berarti merawat, mengobati atau menyembuhkan.

Berikut adalah beberapa pengertian dari psikoterapi, yaitu :

• Psikoterapi adalah serangkaian metode berdasarkan ilmu-ilmu psikologi yang digunakan untuk mengatasi gangguan kejiwaan atau mental seseorang.

• Psikoterapi adalah pengobatan alam pikiran atau lebih tepatnya pengobatan dan perawatan gangguan psikis melalui metode psikologis. Istilah ini mencakup berbagai teknik yang bertujuan untuk membantu individu dalam mengatasi gangguan emosionalnya dengan cara memodifikasi perilaku, pikiran dan emosinya.

• Psikoterapi adalah proses difokuskan untuk membantu anda menyembuhkan dan konstruktif belajar lebih banyak bagaimana cara untuk menangani masalah atau isu-isu dalam kehidupan anda.

• Psikoterapi adalah suatu alat untuk menyisihkan ganjalan batin yang mengurangi kemampuan kepribadiannya, sehingga dia dapat menjadi alat yang baik dan seefektif mungkin.

• Psikoterapi adalah penerapan teknik khusus pada penyembuhan penyakit mental atau pada kesulitan-kesulitan penyesuaian diri setiap hari.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Psikoterapi

http://belajarpsikologi.com/sebuah-pengantar-psikoterapi/

http://id.scribd.com/doc/54765094/pengertian-psikoterapi

Clinebell, H. J. Tipe-Tipe Dasar Pendampingan Konseling Pastoral.

Chaplin J. P. (2009). Kamus Lengkap Psikologi (Penerjemah Dr. Kartini Kartono). Jakarta: Rajawali Pers

PSIKOLOGI MANAJEMEN

MEMPENGARUHI PERILAKU

A.    Definisi Pengaruh

Pengaruh menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah daya yang ada dan timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuataan seseorang. Dari pengertian di atas telah dikemukakan sebelumnya bahwa pengaruh adalah merupakan sesuatu daya yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain.

Berikut ini adalah pengertian dan definisi pengaruh menurut para ahli:

1.     Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

2.    M. Suyanto (AMIKOM YOGYAKARTA)

Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu.

3.    Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan (involed is formatif vermogen dat - in tegens telling tot macht - niet direct verbonden is met strijd en de doorzetting van belangen).

4.   Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya (influence is a type of power in that a person who is influenced to act in a certain way may be said to be caused so to act, even though an overt threat of santions will not be the motivating force).

5.    Robert Dahl

A mempunyai pengaruh atas B sejauh ia dapat menyebabkan B untuk berbuat sesuatu yang sebenarnya tidak akan B lakukan.

6.   Sosiologi Pedesaan

Pengaruh merupakan kekuasaan yang mengakibatkan perubahan perilaku orang lain atau kelompok lain.

7.   Bertram Johannes Otto Schrieke

Pengaruh merupakan bentuk dari kekuasaan yang tidak dapat diukur kepastiannya.

8.   Albert R. Roberts & Gilbert

Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

9.   Jon Miller

Pengaruh merupakan komoditi berharga dalam dunia politik Indonesia.

B.    Kunci-Kunci Perubahan Perilaku

Kunci perubahan masyarakat adalah membentuk daya intelektual dan perbuatan yang menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, sehingga terjadilah perubahan perilaku yang secara otomatis diikuti dengan perubahan masyarakat.

Perilaku yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak.

-         Courage                  : Diperlukan keberanian, kebulatan, tekad dan keteguhan hati

-         High confidence             : Kekuatan penggerak hidup anda 

-         Attitude                  : Mental yang positif 

-         New action                      : Tindakan yang benar-benar konsisten

-         Goal                         : Target atau tujuan yang benar-benar diinginkan

-         Excellence             : Menjadi yang terbaik

C.    Model Mempengaruhi Orang Lain Dan Perannya Dalam Psikologi Manajemen

Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu:

1.       Logical argument (logos)

Penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.      Psychological / emotional argument (pathos)

Penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

3.      Argument based on credibility (ethos)

Ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya.

D.    Wewenang Dan Peran Wewenang Dalam Manajemen

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. Peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manager menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka

KEKUASAAN

A.    Definisi Kekuasaan

Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan bolah saja ada, tetapi tidak digunakan. Karena itu, kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau potensi.

B.    Sumber Kekuasaan menurut French & Raven

French & Raven (1959) menyusun sebuah kategorisasi sumber kekuasaan ditinjau dari hubungan anggota (target) dan pemimpin (agent).

1)    Kekuasaan Ganjaran

Target taat agar ia mendapatkan ganjaran yang diyakininya dikuasai atau dikendalikan oleh agent.

2)   Kekuasaan Koersif (Pemaksaan)

Target taat agar ia terhindar dari hukuman yang diyakininya diatur oleh agent.

3)   Kekuasaan Resmi (Legitimate)

Target taat karena ia yakin bahwa agent mempunyai hak untuk membuat ketentuan atau peraturan dan bahwa target mempunyai kewajiban untuk taat.

4)  Kekuasaan Keahlian (Expert)

Target taat karena ia yakin atau percaya bahwa agent mempunyai pengetahuan khusus tentang cara yang terbaik untuk melakukan sesuatu.

5)   Kekuasaan Rujukan

Target taat karena ia memuja agent atau mengidentifikasikan dirinya dengan agent dan mengharapkan persetujuan agent.

TEORI-TEORI LEADERSHIP

A.    Definisi Leadership

Beberapa definisi kepemimpinan (Leadership), yaitu :

1)      Kepemimpinan adalah perilaku seorang individu ketika ia mengarahkan aktivitas sebuah kelompok menuju suatu tujuan bersama (Hemphill & Coons, 1957: 7).

2)     Kepemimpinan adalah suatu jenis hubungan kekuasaan yang ditandai oleh persepsi anggota kelompok bahwa anggota kelompok yang lain mempunyai hak untuk merumuskan pola perilaku dari anggota yang pertama dalam hubungannya dengan kegiatannya sebagai anggota kelompok (Janda, 1960: 358).

3)     Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dilaksanakan dan diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961: 24).

4)    Kepemimpinan adalah interaksi antar manusia dimana salah satunya menyajikan satu jenis informasi tertentu sedemikian rupa sehingga yang lain yakin bahwa hasilnya akan lebih baik jika ia berperilaku sesuai dengan cara-cara yang dianjurkan atau diharapkan (Jacobs, 1970: 232).

5)     Kepemimpinan adalah pengawalan dan pemeliharaan suatu struktur dalam harapan dan interaksi (Stogdill, 1974: 411).

6)    Kepemimpinan adalah tambahan pengaruh yang lebih tinggi dan diatas mekanisme pencapaian dengan arahan rutin dari organisasi (Katz & Kahn, 1978: 528).

7)     Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang terorganisasi menuju pencapaian suatu tujuan (Roach & Behling, 1984: 46).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah suatu proses, perilaku atau hubungan yang menyebabkan suatu kelompok dapat bertindak secara bersama-sama atau bekerja sama atau sesuai dengan aturan atau sesuai dengan tujuan bersama.

B.    Teori-Teori KepemimpinanPartisipatif

1)    Teori X dan Teori Y dan Douglas Mx Gregor

Teori perilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang.

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A.  Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B.   Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.

2)   Teori 4 Sistem dari Rensis Likert

Teori Empat Sistem (bahasa Inggris : Four Systems Theory) adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan antar manusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari kacamata manajemen.

Rensis Linkert dari Universitas Michighan mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik.

Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:

-         Sistem Pertama

Sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.

-         Sistem Kedua

Sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajemen berkenan untuk percaya pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu.

-         Sistem Ketiga

Sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. Disini karyawan bebas berhubungan dan berdiskusi dengan atasan dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di tangan atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.

-         Sistem Keempat

Sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi keatas, kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima, jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi keatas umumnya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan tulus. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian .

Teori empat sistem ini menarik karena dengan penekanan pada perencanaan dan pengendalian teori ini menjadi landasan baik untuk teori posisional dan teori hubungan antar pribadi.

3)   Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum dan Schmidt

Pada tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Bussiness Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih Sebuah Pola Kepemimpinan” adalah signifikan  bahwa hal tersebut menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manager. Di bawah ini Anda akan melihat akrab “Hubungan Oriented” dan “Tugas”.

Para penulis mengusulkan tiga faktor utama yang menjadi pilihan tergantung pola kepemimpinan :

1.     Kekuatan di manajer

Egattitudes, kepercayaan, dan nilai-nilai.

2.    Kekuatan di bawahan

Egtheir sikap, kepercayaan, nilai dan harapan dari pemimpin.

3.    Kekuatan dalam situasi

Egtheir dan kendala yang dihasilkan oleh tugas-tugas, iklim organisasi dan lain-lain dari faktor extrancous.

Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pimpinan berkurang secara proporsional.

-         Demokrasi (Hubungan Berorientasi)

Pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan

-         Otoriter (Tugas Berorientasi)

Pola kepemimpinan yang ditandai penggunaan wewenang oleh pemimpin.

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan dengan angka-angka dibawah ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.

-         Kepemimpinan pola 1

“Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.”

-         Kepemimpinan pola 2

“Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.”

-         Kepemimpinan pola 3

“Pemimpin menyajikan masalah, kelompok dapat menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.”

-         Kepemimpinan pola 4

“Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”

-         Kepemimpinan pola 5

“Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”

-         Kepemimpinan pola 6

“Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”

-         Kepemimpinan pola 7

“Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”

4)  Modern Choice Approach to Participation

Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.

5)   Contingency Theory of Leadership dari Fieldler

Teori kontingensi situasional Fiedler menyatakan bahwa efektivitas kelompok tergantung pada padanan yang tepat antara gaya pemimpin (pada dasarnya ukuran sifat) dan tuntutan situasi. Fiedler menganggap kontrol situasional sejauh mana seorang pemimpin dapat menentukan apa kelompok mereka akan lakukan untuk menjadi faktor kontingensi utama dalam menentukan efektivitas perilaku pemimpin.

Model kontingensi Fiedler adalah model dinamis dimana karakteristik pribadi dan motivasi dari pemimpin dikatakan berinteraksi dengan situasi saat ini yang dihadapi kelompok. Dengan demikian, model kontingensi menandai pergeseran dari kecenderungan untuk atribut efektivitas kepemimpinan dengan kepribadian sendiri (Forsyth, 2006)

·       Favourableness Situasional 

Menurut Fiedler, kemampuan untuk mengendalikan situasi kelompok (komponen kedua dari model kontingensi) sangat penting bagi seorang pemimpin. Hal ini karena hanya pemimpin dengan kontrol situasional dapat yakin bahwa perintah dan saran-saran mereka akan dilakukan oleh pengikut mereka. Pemimpin yang tidak mampu untuk mengambil kendali atas situasi kelompok tidak dapat memastikan bahwa anggota mereka memimpin akan menjalankan perintah mereka. Karena kontrol situasional sangat penting untuk keberhasilan kepemimpinan, Fiedler pecah faktor ini ke dalam tiga komponen utama: hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas, dan kekuatan posisi (Forsyth, 2006). 

Tiga komponen situasional menentukan favourableness kontrol situasional:

-         Hubungan Pemimpin-Anggota

Mengacu pada tingkat saling percaya, menghormati dan kepercayaan antara pemimpin dan bawahan. Ketika hubungan pemimpin-anggota dalam kelompok miskin, pemimpin harus mengalihkan fokus dari tugas kelompok untuk mengatur perilaku dan konflik dalam kelompok (Forsyth, 2006).

-         Tugas Struktur

Merujuk pada sejauh mana tugas-tugas kelompok jelas dan terstruktur. Ketika struktur tugas rendah (terstruktur), tugas-tugas kelompok yang ambigu, tanpa solusi yang jelas atau pendekatan yang benar untuk menyelesaikan tujuan. Sebaliknya, ketika struktur tugas tinggi (terstruktur), tujuan kelompok jelas, jelas dan mudah: anggota memiliki gagasan yang jelas tentang bagaimana mendekati dan mencapai tujuan (Forsyth, 2006).

-         Posisi Pemimpin Power

Mengacu pada kekuasaan yang melekat pada posisi pemimpin itu sendiri.

6)  Path Goal Theory

Teori path-goal adalah suatu model kontingensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.

Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang.

Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) Membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif dan (2) Menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002).

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan.

Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar, yaitu :

1.       Memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami  bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.

2.      Meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003)

1.     Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

2.    Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung(supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

3.    Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

4.     Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.

Terdapat dua faktor situasional yang diidentifikasikan kedalam model teoripath-goal, yaitu: personal characteristic of subordinate and environmental pressures and demmand (Gibson, 2003).

a.     Karakteristik Bawahan

Pada faktor situasional ini, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Karakteristik bawahan mencakup tiga hal, yakni:

-         Letak Kendali (Locus of Control)

-         Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)

-         Kemampuan (Abilities)

b.   Karakteristik Lingkungan

Pada faktor situasional ini path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika:

-  Perilaku tersebut akan memuaskan kebutuhan bawahan sehingga akan memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

-  Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang dapat berupa pemberian latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengidentifikasikan pelaksanaan kerja.

Karakteristik lingkungan terdiri dari tiga hal, yaitu :

1.     Struktur Tugas

Struktur kerja yang tinggi akan mengurangi kebutuhan kepemimpinan yang direktif.

2.    Wewenang Formal

Kepemimpinan yang direktif akan lebih berhasil dibandingkan dengan participative bagi organisasi dengan strktur wewenang formal yang tinggi

3.    Kelompok Kerja

Kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan supportive.

MOTIVASI

A.    Definisi Motivasi

Motif berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor internal (lapar ingin makan, haus ingin minum) maupun faktor eksternal (ingin belajar dengan baik agar mendapatkan lapangan pekerjaan dengan gaji yang baik). Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.

Jadi motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku kearah tujuan (Walgito, 2004: 220).

B.    Teori Drive Reinforcement

Teori Reinforcement berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok, yaitu :

1.       Aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar.

2.      Aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.

Menurut aturan pokok teori ini jawaban-jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut.

Siegel & Lane (1982), mengutip Jablonske & de Vries, memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja, yaitu dengan :

-   Menentukan apa jawaban yang diinginkan

-   Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja

-   Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

-   Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar dilaksanakan

-   Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya

C.    Teori Harapan (Expectancy)

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain Porter & Lawler. Selanjutnya Lawler mengembangkan berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter & Lawler (1968), yang disajikan oleh Siegel & Lane (1982).

Model teori harapan dari Lawler mengajukan 4 asumsi, yaitu :

1.      Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V) yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil-keluaran alternatif juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals) dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan.

2.      Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unujk-kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P.  

3.      Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

4.      Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivai seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Indeks Motivasi = Jml {(E-P)x Jml[(P-O)(V)]}

D.   Teori Tujuan

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.

Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

Teori tujuan ini didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Penetapan tujuan dapat ditemukan didalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat, seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan.

E.    Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal.

Kemudian Maslow mengajukan bahwa ada lima kebutuhan, yaitu :

1.   Kebutuhan Fisiologi

Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologi badan kita., seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar. Kebutuhan fisiologi ini merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.

2.  Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

3.  Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

4. Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis, yaitu :

a.      Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompensasi

b.     Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui, dan status.

5.  Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Sumber :

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28068/3/Chapter%20II.pdf (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://carapedia.com/pengertian_definisi_pengaruh_info2117.html (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-y-behavior-theory-douglas-mcgregor.html (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://blog.uny.ac.id/iisprasetyo/2009/08/31/teori-path-goal-dalam-kepemimpinan/ (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/modern-choice-approach-to-participation/ (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_Empat_Sistem (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://en.wikipedia.org/wiki/Fiedler_contingency_model (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://amusamusannisa.blogspot.com/2013/09/komunikasi-dan-kepemimpinan_6714.html (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://firdhaatifah.blogspot.com/2013/09/psikologi-manajemen.html (diakses pada tanggal 17-12-2013)

http://rhamaugwisnu.blogspot.com/2013/01/wewenang-kekuasaan-dan-pengaruh_6203.html (diakses pada tanggal 17-12-2013)

Heru Basuki, A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta: Gunadarma

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: Universitas Indonesia (UI Press) 

Robbins, Stephen.P, dkk. (2008). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat

Sarwono, S. W. (2005). Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka.

Lussier R. N & Achua C. F (2010). Leadership: Theory, Application, & Skill Development: Theory, Application and Skill Development 4e. USA: South Western Cengage Learning